Ele é Mal-educado... Mas é Competente!

O dia a dia nas empresas está cada vez mais agitado. E isso é conseqüência de um novo estilo de gestão que predomina nas corporações...

      Os profissionais têm que conviver diariamente com questões como redução de custos, urgência por resultados e questionamento constante do seu desempenho.

Uma frase muito utilizada no meio corporativo simboliza com perfeição esse pensamento “As empresas não podem se dar ao luxo de não aproveitar todo o potencial de seus funcionários”. A cordialidade e compreensão, que antes eram cultuadas intensamente, vêm sendo substituídas pela objetividade no relacionamento.

As pessoas buscam economizar seu tempo para conseguir vencer os desafios do expediente diário. Elas utilizam saudações objetivas do tipo: “Não me diga o porquê e nem como aconteceu. Diga-me apenas o que você quer!”. Para muitos gestores, ser racional é sinônimo de competência. Ser objetivo é ser produtivo. E eu pergunto: E ser mal-educado com o colega, o que é então? A resposta que tenho recebido com uma freqüência cada vez maior é que “Bem, essa é uma conseqüência inevitável. É uma espécie de preço que se paga pelo bem maior que é a produtividade do trabalho!”.

Nesse sentido, a recomendação é para que, tanto gestores quanto profissionais, ponderem que não há motivo forte o suficiente para justificar a falta de educação com um colega de trabalho. Não cometa o erro que várias empresas cometem de aceitar que um funcionário permaneça a insultar colegas de trabalho por conta da produtividade que ele apresenta. Na verdade, educação é aquele ingrediente que faz com que o desempenho no ambiente de trabalho dure bem mais do que um simples momento de empolgação.

E quando a empresa precisa do mal-educado?

Em alguns casos não adianta tentar esconder ou mudar a verdade. De fato, uma empresa pode estar dependendo de um único funcionário para continuar sobrevivendo em seu mercado de atuação. Tanto faz qual é o motivo! A questão é que a empresa estaria em apuros se não tivesse mais aquele funcionário trabalhando para ela. E o que é pior: apesar das vantagens que o funcionário gera, ele apresenta problemas de relacionamento na equipe por conta da falta de educação com que trata seus colegas de trabalho.

Acontece que muitos gestores relutam em assumir essa situação. Para alguns, assumir tal dependência é o mesmo que assinar um atestado de incompetência pessoal. Seria o mesmo que dizer: “Não posso me considerar o dono de um negócio se dependo de outra pessoa para que continue a existir”. Já para outros gestores, seria valorizar em excesso o funcionário que tem a empresa nas suas mãos.

A primeira dica de hoje é que há uma enorme diferença entre assumir que se depende de um funcionário e comunicar isso para a equipe. O passo mais importante é o gestor assumir para si que existe essa dependência. Isso não envolve, e nem exige, qualquer tipo de comunicação para a equipe. Ao assumir esse tipo de situação, o gestor está apto para desenvolver o próximo passo que é um planejamento sobre como reduzir o nível de dependência da empresa em relação a um determinado funcionário.

A segunda dica é para que os gestores entendam que o problema não está na dependência momentânea do funcionário, mas sim, quando a dependência não tem prazo para acabar. A questão é simples: problemas sempre vão aparecer. O errado é permitir que eles continuem existindo na sua empresa!

Não posso falar “umas verdades”para o funcionário?

Tenho tido a oportunidade de conversar com gestores dos mais variados ramos de atividade e, também, de diferentes níveis hierárquicos. E praticamente em todos os casos a reclamação é a mesma: se eu não posso chamar a atenção e nem falar “umas verdades” para a pessoa, de que adianta aceitar a posição de chefia na empresa? Para todos, a minha resposta é sempre a mesma “É por isso que você foi investido na função de chefia!”.

Pode parecer brincadeira, mas muitos gestores acham que não foram contratados para gerenciar problemas. Ao contrário, sua função deveria ser apenas de acompanhar o bom andamento dos trabalhos que os outros executam na empresa. Entretanto, entre o desejo desses gestores e a realidade do mundo empresarial há uma distância enorme. O que é necessário atualmente é ter uma chefia que tenha a capacidade de gerenciar talentos diferentes.

E aí vem a pergunta: O que uma empresa deve fazer quando tem funcionários que, apesar do excelente desempenho, são péssimos no relacionamento com os seus colegas de trabalho? A primeira opção, totalmente reativa, é demitir sumariamente esse funcionário. Já a segunda opção é achar alguém que tenha habilidade e competência suficientes para gerenciar as diferenças existentes na equipe, garantindo que cada indivíduo utilize o máximo da sua capacidade em prol da empresa.

De forma objetiva, “falar umas verdades” deve ser sempre uma atitude que gere algum resultado positivo para a empresa e não para o ego do gestor. Essa é a diferença! Um gestor impulsivo reage às situações críticas do ambiente de trabalho e, com isso, pouco consegue em termos de resultados para a empresa. Já o gestor que age com inteligência, que tolera e harmoniza a equipe, consegue os resultados que a empresa necessita. Lembre-se: reações impulsivas e sem objetivos só servem para uma coisa: destruir a carreira profissional de um gestor.

Chamar a atenção é a melhor solução?

Efetivamente a resposta é NÃO! Acontece que o instinto de qualquer pessoa é reagir quando vê alguém se aproveitando da influência que exerce nos resultados da empresa. Portanto, é importante destacar que quando a situação envolve um funcionário que é competente, mas é mal educado, o melhor é agir com estratégia. A primeira dica é segurar a impulsividade. Muitas vezes, a discussão é exatamente o que esse funcionário deseja.

A segunda dica é lembrar que, apesar da empresa depender do desempenho daquela pessoa, é necessário que suas atitudes negativas no ambiente de trabalho sejam anuladas. A estratégia recomendada para casos como esse é não chamar a atenção do funcionário. Isso mesmo! Em vez de entrar na discussão, passe a analisar onde e como ele pratica ações negativas e, na seqüência, crie limites para essa atuação.

Analise o exemplo: se um excelente vendedor costuma discutir ou tratar mal os colegas responsáveis pela entrega de mercadorias na empresa, a alternativa é dar um jeito para que esse contato não exista mais. Uma boa saída é determinar que, de agora em diante, toda e qualquer reclamação ou solicitação que esse vendedor tiver para a equipe de entregas, seja feita por meio da chefia. Note que não foi necessário criar um desgaste com o funcionário.

Bastou apenas que se criasse uma espécie de limite de atuação. Resumindo: um gestor não pode ceder à tentação de reagir e chamar a atenção de um funcionário que é vital para a empresa porque, senão, ele pode ter que responder desde a perda da motivação pelo funcionário até um pedido de demissão. O melhor é criar limites e não dar espaço para que o funcionário crie problemas na empresa. Mas lembre-se: só faça isso quando realmente a sua empresa depender do desempenho desse funcionário. Caso contrário, você somente estará cometendo mais erro como gestor.

E quando criar limites não resolver o problema?

Vale lembrar que esta análise é sobre aquela situação onde a empresa depende de um determinado funcionário para continuar sobrevivendo. E quando a tentativa de estabelecer limites de atuação não funcionar, a análise de risco é a principal ferramenta para a decisão do que se deve fazer.

Em primeiro lugar, o gestor deve se livrar de todo e qualquer envolvimento emocional com o caso. Isso porque toda decisão empresarial deve ser pautada pela racionalidade. Ou seja, é o melhor para a empresa que está em questão e não as preferências pessoais do gestor. Para fazer a análise de risco, utilize duas folhas de papel. Num lado da primeira folha coloque os prós e, no outro lado, as desvantagens de continuar com esse funcionário na empresa.

Os itens positivos mais comuns que aparecem são: produtividade, conhecimento técnico, rentabilidade gerada por esse funcionário, enquanto que os itens negativos costumam ser a falta de motivação da equipe, perda de outros bons profissionais, entre outros. Depois, faça o mesmo na outra folha, ponderando as vantagens e desvantagens de demitir imediatamente esse funcionário. O passo final é o mais importante.

Perceba que para evitar os problemas que uma demissão imediata causaria e, ao mesmo tempo, para conseguir todas as vantagens possíveis, é necessário estabelecer um cronograma de ações. Crie uma estratégia de redução gradativa da dependência da empresa em relação ao funcionário. E pode ser que você tenha a grata surpresa de ver aquele profissional melhorar no tratamento com os colegas na medida em que perda a sua garantia de emprego. Lembre-se: no mundo empresarial não há pessoas insubstituíveis. Nem o empresário e, muito menos, um funcionário.